8 quy tắc cách tuyển dụng nội bộ cho mọi công ty
Hầu hết các công ty thuê từ bên trong. Mặc dù không có gì đáng ngạc nhiên, thông tin này không chỉ có giá trị đối với hàng triệu người tìm việc, mà còn cho các nhà tuyển dụng và tuyển dụng các nhà quản lý. Theo khảo sát về Nguồn thuê hàng năm của Career XRoads, trong số 200 công ty và công ty được thăm dò trong năm 2011, phong trào nội bộ và quảng bá chiếm 41% trong việc tuyển dụng của họ. Một lần nữa, không có gì mới, phải không? Chà, có lẽ bạn sẽ học được thêm một chút từ việc xem xét những lý do để nhiều công ty chọn quảng bá cho riêng họ. Trung bình, chi phí của các công ty gấp 1,7 lần để thuê bên ngoài, theo một bài báo từ TIME‘s Moneyland. Không chỉ vậy, nhưng 40-60% số người thuê bên ngoài không thành công so với 25% số người được thuê trong nội bộ.
Nó rõ ràng đây là một phương pháp tuyển dụng được ưa chuộng, và bây giờ chúng ta thấy một số lý do tại sao. Vậy làm thế nào để các nhà tuyển dụng doanh nghiệp có thể tham gia vào hành động? Hãy cùng xem qua tám quy tắc khác nhau để đảm bảo quy trình tuyển dụng nội bộ hiệu quả và thành công:
Thiết kế một chính sách tuyển dụng nội bộ.
Điều này có vẻ như không có trí tuệ, nhưng bước một thực sự có thể là một thách thức. Trước khi một công ty quyết định tuyển dụng nội bộ, nó phải thiết lập một kế hoạch. Ai cần tham gia vào quá trình này? Nhiệm vụ của bộ phận nhân sự là cung cấp hướng dẫn cho quy trình tuyển dụng nội bộ, nhưng hiểu được ai khác cần được đưa vào là chìa khóa. Các nhà phát triển phần mềm, giám đốc thông tin của công ty, người của phòng CNTT và nhân sự: Những người này đều quan trọng khi thiết kế và thực hiện kế hoạch tuyển dụng.
Ngoài ra, thiết lập các quy tắc giao tiếp rõ ràng tại chỗ cho quy trình tuyển dụng nội bộ là rất quan trọng. Chính sách phải chỉ định ai có thể nộp đơn vào vị trí tuyển dụng nội bộ và cung cấp đầy đủ chi tiết về các vị trí mở (lương, lợi ích, vị trí bộ phận, v.v.). Có khung thời gian một nhân viên cần phải ở vị trí hiện tại của mình trước khi áp dụng cho một vị trí mới? Nhân viên có cần thông báo cho người quản lý hiện tại của mình trước khi xin việc mới không? Người quản lý tiếp thị có thể khuyến khích người khác làm nhân viên bán hàng để ứng tuyển vào vị trí mở trong tiếp thị không? Những câu hỏi như thế này cần được xem xét khi thiết lập chính sách tuyển dụng nội bộ của công ty.
Nhận phần mềm phù hợp.
Làm thế nào bạn sẽ theo dõi các ứng viên trong cách tuyển dụng nội bộ? Có hệ thống / phần mềm tuyển dụng chính xác là rất quan trọng cho một quá trình tuyển dụng thành công. Các công ty cần một hệ thống tạo ra một hệ thống theo dõi hiệu quả, cho phép cộng tác, đánh giá và cho phép bình luận về các ứng cử viên. Cisco đã thiết lập một hệ thống tuyển dụng thành công có tên Talent Connection và Google đã thông qua Magnet, một trang web thay cho ban công việc nội bộ của mình, cung cấp cho nhân viên Google thông tin về con đường sự nghiệp và di động nội bộ.
Thúc đẩy, thúc đẩy, thúc đẩy.
Nhân viên nhân sự nên giáo dục các nhà quản lý và nhân viên về tuyển dụng nội bộ để xây dựng nhận thức. Nếu công việc có sẵn, hãy để họ được biết đến! Hướng nhân viên đến một trang web cụ thể để có cơ hội việc làm, gửi email cho tất cả các công ty và quảng cáo các vị trí tuyển dụng trên các tài khoản truyền thông xã hội của công ty. Nhân viên hiện tại sẽ không áp dụng nếu họ không biết nhu cầu ở đó.
Khuyến khích nhân viên đi xin việc
Bước này được kết nối trực tiếp với bước 3. Người quản lý và giám sát viên phải thu hút nhân viên của họ và thúc đẩy họ ứng tuyển vào các vị trí mở trong công ty. Tìm kiếm ứng viên tài năng, có trình độ và đa dạng. Nếu bạn thấy rằng một trong những nhân viên của bạn sẽ phù hợp với vị trí khác, tại sao không chỉ đạo anh ấy hoặc cô ấy và có thể giúp thúc đẩy hơn nữa sự nghiệp cá nhân – đó là cách tuyển dụng nội bộ. Nhân viên có nhiều khả năng nộp đơn nếu anh ta hoặc cô ta có sự hỗ trợ từ người giám sát của mình.
Sàng lọc nhân viên cẩn thận.
Một nhân viên giỏi ở một vị trí hoặc bộ phận không có nghĩa là anh ta hoặc cô ta là ứng viên phù hợp cho một vị trí khác hoặc một bộ phận khác. Nói chuyện với các nhà quản lý và giám sát để tham khảo. Nếu được phép, hãy xem các tệp tin của nhân viên để xem các hồ sơ hành vi và việc làm trong quá khứ của từng cá nhân.
Cách tuyển dụng nội bộ – Tuyển dụng trung thực
Mọi người đều có một chút thiên vị trong họ, nhưng đừng để điều này ảnh hưởng đến phán đoán của bạn khi nói đến việc tuyển dụng nội bộ. Bạn bè thân thiết và / hoặc người thân nên được xem xét ngang bằng với tất cả các ứng viên khác. Thuê hoặc quảng bá một người có liên quan cá nhân với bạn hoặc những người khác trong bộ phận của bạn có thể gây ra rủi ro. Điều gì xảy ra nếu có bất đồng cá nhân? Tất cả các bên có thể vẫn chuyên nghiệp và tách biệt cá nhân khỏi chuyên nghiệp khi trong môi trường làm việc? Đánh giá những câu hỏi này một cách trung thực.
Thử phỏng vấn video.
Quá trình tuyển dụng nội bộ không phải là điển hình. Cung cấp cho ứng viên một cách để thể hiện bản thân và thể hiện kỹ năng và sự sáng tạo của họ. Một video có thể cho bạn biết rất nhiều về một ứng cử viên tiềm năng. Có bất kỳ lỗi ngữ pháp trong văn bản bao gồm? Đã làm apsử dụng màu sắc, loại phông chữ, chủ đề và cụm từ phù hợp với thương hiệu công ty? Làm thế nào ban đầu là video? Khi họ nói, hành động mạnh hơn lời nói.
Cung cấp thông tin phản hồi.
Luôn luôn nói với các ứng cử viên nếu họ chọn người sói và tại sao. Đưa ra lời khuyên và lời khuyên cho nhân viên tiếp tục phát triển và phát triển trong sự nghiệp của mình. Cung cấp thông báo qua email khi các công việc tương tự trở nên có sẵn trong các bộ phận khác nhau. Ngược lại, cung cấp một nền tảng cho các ứng viên để đánh giá quá trình tuyển dụng và chia sẻ kinh nghiệm của họ để phân tích điểm mạnh và điểm yếu trong cách tuyển dụng nội bộ.
Nếu bạn đang tìm kiếm một nhà headhunter tuyển dụng uy tín, cách tuyển dụng độc đáo, hết lòng vì ứng viên thì đừng ngại liên lạc ngay với Worklink nhé!
