Khi nào doanh nghiệp có thể điều chuyển nhân sự nội bộ? Có những quy định gì trong quá trình điều chuyển nhân sự? Cùng Worklink tìm hiểu những điểm mấu chốt về những vấn đề xoay quanh việc điều chuyển nhân sự trong nội bộ theo Bộ Luật lao động hiện hành.
Hợp đồng lao động bắt buộc phải có thông tin về công việc, địa điểm làm việc
Căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 21 Bộ Luật lao động 2019 thì hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
– Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;
– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía NLĐ;
– Công việc và địa điểm làm việc;
– Thời hạn của hợp đồng lao động;
– Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
– Chế độ nâng bậc, nâng lương;
– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
– Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ;
– Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp;
– Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề.
Như vậy, thông tin về công việc và địa điểm làm việc bắt buộc phải được ghi trong hợp đồng lao động. Trong đó, thông tin công việc là những công việc mà NLĐ phải thực hiện; thông tin về địa điểm làm việc của NLĐ là địa điểm, phạm vi NLĐ làm công việc theo thỏa thuận; trường hợp NLĐ làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.
Công việc theo hợp đồng lao động phải do NLĐ đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
Quy định về việc điều chuyển nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp năm 2023
Căn cứ quy định tại Điều 29 Bộ Luật lao động 2019 thì doanh nghiệp chỉ được chuyển NLĐ đi làm việc khác so với hợp đồng lao động (điều chuyển nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp) trong các trường hợp sau:
(1) Doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước.
(2) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phải tuân thủ các quy định sau đây khi điều chuyển NLĐ đi làm việc khác so với hợp đồng lao động:
– Việc điều chuyển được thực hiện tạm thời và không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi NLĐ đồng ý bằng văn bản.
– Doanh nghiệp phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp được tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
– Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ.
– NLĐ chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì doanh nghiệp phải giữ nguyên tiền lương của công việc cũ cho NLĐ trong thời hạn 30 ngày làm việc.
Doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của NLĐ theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
– Nếu NLĐ không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì doanh nghiệp phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật lao động 2019.
Trên đây là những điều khoản về điều chuyển nhân sự nội bộ trong doanh nghiệp theo Bộ Luật hiện hành. Hi vọng bài viết đã cung cấp cho bạn những thông tin hữu ích.
