Là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển của thương hiệu tuyển dụng, nâng cao trải nghiệm ứng viên đang là vấn đề được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Vậy có những cách nào để đo lường trải nghiệm ứng viên?
Có 2 cách chính để đo lường trải nghiệm ứng viên thường được các doanh nghiệp áp dụng là: đo lường qua khảo sát và đo lường bằng các chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI).
1. Đo lường qua khảo sát
Khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên (satisfaction survey) bằng các bảng hỏi là cách để nhà tuyển dụng (NTD) tìm ra điểm chung về mức độ hài lòng trên các khía cạnh của ứng viên (UV). Với cách này, thường NTD sẽ cần thực hiện trực tiếp sau buổi phỏng vấn hoặc gửi email cho UV. Tuy nhiên, cần lưu ý về việc làm thế nào để UV có thể thoải mái đưa ra quan điểm của mình. Điều này sẽ giúp khảo sát nhận được các đáp án chính xác nhất.
Một khảo sát nên có 3 điều sau:
- Không quá dài (chỉ nên giới hạn khoảng 10 câu hỏi)
- Chứa đựng cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở
- Đa dạng câu hỏi trên nhiều phương diện
Việc thực hiện bảng hỏi với những tiêu chí như trên sẽ giúp NTD dễ dàng thu thập ý kiến của UV. Một bảng hỏi với yếu tố ngắn gọn, câu hỏi đa dạng sẽ giúp ứng viên hào hứng trả lời.
2. Đo lường qua chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI)
Chỉ số đánh giá hiệu suất (KPI) cũng là công cụ có thể dùng để đánh giá. Trong đó, có thể dựa theo các tiêu chí sau:
– Sử dụng Likert để đánh giá chỉ số cảm xúc (CNPS) của ứng viên. CNPS (Candidate Net Promoter Score) sẽ tương tự với chỉ số eNPS (Employee Net Promoter Score), giúp NTD cân nhắc tới cảm xúc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Có thể thiết kế Likert 10 bậc và phân loại vào các nhóm như: 0-6, 7-8, 9-10. Trong đó:
+ Nhóm 0-6 là nhóm có thể có trải nghiệm kém và chia sẻ ảnh hưởng tiêu cực
+ Nhóm 7-8 là nhóm thụ động, trung lập. Họ thường ít quan tâm và khả năng cao sẽ không chia sẻ về trải nghiệm
+ Nhóm 9-10 là nhóm có trải nghiệm tốt và có thể sẽ chia sẻ ảnh hưởng tích cực
Sau khi phân loại, có thể tính toán được các chỉ số và đưa ra kết luận về CNPS
– Đo lường thời gian tuyển dụng từ khi bắt đầu tiếp xúc với công ty (qua thông tin tuyển dụng) tới khi kết thúc (sau phỏng vấn). Quá trình này có thể chia nhỏ thành nhiều giai đoạn để đánh giá.
– Đo lường qua click rates của tin tuyển dụng cũng là tiêu chí đánh giá KPI. Đây là chỉ số đo lường mức độ quan tâm và tương tác của ứng viên với vị trí ứng tuyển. Chỉ số này thường được tính theo công thức:
Click rate= (Số lượng views/ Số lượng unique rates) x100
– Đo lường tỷ lệ chuyển đổi ứng viên qua việc đánh giá mức độ tương tác của ứng viên hoặc số lượng hồ sơ ứng tuyển. Điều này sẽ đánh giá mức độ hấp dẫn của offer. Chỉ số này thường được tính theo công thức:
Conversion rate= (Số lượng ứng viên/Số lượng click)x100
– Đo lường tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc để cho thấy mức độ cạnh tranh của vị trí. Đồng thời, NTD cũng đánh giá được sức hấp dẫn của công việc. Tỉ lệ này được tính theo công thức:
Acceptance rate= (Số lượng ứng viên chấp nhận lời mời- Số thư mời đã gửi đi)x100
Trên đây là 2 cách để nhà tuyển dụng đo lường trải nghiệm ứng viên. Qua bài viết này, hi vọng Worklink đã cung cấp cho bạn những thông tin hữu ích để đo lường hiệu quả.
