Đây là 15 bước của quy trình tuyển dụng của headhunter

Worklink

Đây là 15 bước của quy trình tuyển dụng của headhunter: Đọc cùng Worklink

Thuê một nhân viên mới đòi hỏi một tổ chức phải tiến hành quy trình từng bước để xác định nhu cầu của mình, tuyển dụng và cuối cùng thuê những ứng viên có trình độ nhất. Hầu hết các công ty có quá trình tuyển dụng riêng của họ. Điều gì sau đây là các bước phổ biến nhất trong quá trình tuyển dụng trong toàn ngành và bất kể quy mô công ty. Tuy nhiên, hãy nhớ rằng các chi tiết cụ thể của quy trình tuyển dụng là duy nhất cho mỗi công ty.

15 bước của quy trình tuyển dụng của headhunter

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng cách xác định một nhu cầu trong tổ chức của bạn. Nhu cầu này có thể thay đổi từ việc lấp đầy một vị trí trống, quản lý tốt hơn khối lượng công việc của nhóm, hoặc mở rộng phạm vi của các nhiệm vụ tổ chức. Nói cách khác, các vị trí hoặc mới được hình thành hoặc gần đây bị bỏ trống.

Lập kế hoạch tuyển dụng

Khi một tổ chức xác định nhu cầu tuyển dụng, nó sẽ bắt đầu tuyển dụng. Trong trường hợp vị trí mới được thành lập, các tổ chức nên xác định rõ vai trò mới phù hợp với mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của mình như thế nào. Các tổ chức cũng nên giữ cho các nhóm nội bộ và nhân viên có liên quan được thông báo về vị trí mới ở mỗi giai đoạn của quá trình tuyển dụng. Điều quan trọng là tất cả những người liên quan đến quyết định tuyển dụng đều đồng ý với quy trình tuyển dụng, các bước và các kênh liên lạc phù hợp. Tuyển dụng cũng bao gồm chiến lược làm thế nào để công khai vị trí mới, cả bên trong và bên ngoài; tiêu chí sàng lọc ứng viên ban đầu; quá trình phỏng vấn sẽ như thế nào; và ai sẽ tiến hành phỏng vấn.

Lập kế hoạch tuyển dụng


Viết mô tả công việc


Nhân viên tuyển dụng nên bắt đầu bằng cách tạo một bản mô tả công việc bao gồm một danh sách ưu tiên các yêu cầu công việc, trình độ đặc biệt, đặc điểm mong muốn và kinh nghiệm cần thiết. Mô tả công việc cũng nên bao gồm thông tin liên quan đến tiền lương và lợi ích.


Quảng cáo


Xác định các ứng viên tiềm năng có trình độ cao bắt đầu trong nội bộ. Bắt đầu, do đó, bằng cách thông báo cho nhân viên hiện tại của việc mở. Quảng cáo công việc có thể dừng lại ở đó, nếu bạn quyết tâm lấp đầy vị trí trong nội bộ. Tuy nhiên, nếu bạn quan tâm đến các ứng cử viên bên ngoài, bạn nên bao gồm thông tin này khi bạn thông báo nội bộ. Công khai bên ngoài có thể sẽ bao gồm việc sử dụng kết hợp trang web của công ty và nền tảng truyền thông xã hội, các trang đăng việc làm như LinkedIn, hội chợ việc làm, ấn phẩm và sự kiện trong ngành, quảng cáo trên báo địa phương và tuyển dụng truyền miệng. Công khai có thể sẽ bao gồm việc sử dụng kết hợp giữa trang web của công ty và các nền tảng truyền thông xã hội và các trang web đăng việc làm như LinkedIn, các ấn phẩm công nghiệp và quảng cáo trên báo địa phương.

Xác định các ứng viên tiềm năng là quy trình tuyển dụng của headhunter


Tuyển dụng vị trí


Ngoài các bài đăng công việc đơn giản, nhân viên tuyển dụng nên tiếp cận trực tiếp với các ứng viên mong muốn thông qua LinkedIn, phương tiện truyền thông xã hội và hội chợ việc làm. Tuyển dụng tích cực sẽ giúp tạo ra các ứng dụng từ các ứng viên tiềm năng, những người không tích cực tìm kiếm công việc mới nhưng có thể hoàn hảo cho vị trí có sẵn.


Xem lại ứng dụng


Tổ chức của bạn có thể đã có một cơ chế sẵn sàng để nhận đơn – qua email, hệ thống theo dõi người nộp đơn (ATS), v.v. Trong các trường hợp khác, nhóm tuyển dụng hoặc người quản lý tuyển dụng có thể xem xét từng ứng dụng và xác định những người họ muốn phỏng vấn.


Phỏng vấn qua điện thoại / Sàng lọc ban đầu


Các cuộc phỏng vấn ban đầu thường bắt đầu bằng các cuộc gọi điện thoại với đại diện nhân sự. Phỏng vấn qua điện thoại xác định xem ứng viên có đủ điều kiện cần thiết để điền vào vị trí và phù hợp với văn hóa và giá trị của tổ chức.


Phỏng vấn


Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và ủy ban tuyển dụng, một hoặc một vài cuộc phỏng vấn được lên lịch cho những ứng viên còn lại. Các cuộc phỏng vấn bao gồm:
Phỏng vấn sớm thường là phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn trực tiếp giữa người nộp đơn và người quản lý tuyển dụng. Các cuộc phỏng vấn sớm thường tập trung vào ứng viên Kinh nghiệm, kỹ năng, lịch sử công việc và tính sẵn sàng của ứng viên.
Các cuộc phỏng vấn bổ sung với quản lý, nhân viên, giám đốc điều hành và các thành viên khác của tổ chức có thể là phỏng vấn trực tiếp hoặc theo nhóm với ủy ban tuyển dụng. Họ có thể là chính thức, ngoài trang web hoặc trực tuyến qua Skype, Google Hangouts, v.v.
Các cuộc phỏng vấn cuối cùng thường bao gồm các cuộc trò chuyện với lãnh đạo cấp cao của công ty hoặc một cuộc thảo luận sâu hơn với một người phỏng vấn từ giai đoạn trước trong quá trình tuyển dụng. Các cuộc phỏng vấn cuối cùng thường chỉ được mở rộng cho một nhóm rất nhỏ các ứng cử viên hàng đầu.


Đánh giá ứng viên


Sau khi các cuộc phỏng vấn được hoàn thành, hoặc trong khi hoàn thành, công ty của bạn thường chỉ định cho ứng viên một hoặc nhiều bài kiểm tra tiêu chuẩn. Các bài kiểm tra này đo lường một loạt các biến số, bao gồm các đặc điểm tính cách, khả năng giải quyết vấn đề, lý luận, đọc hiểu, trí tuệ cảm xúc, v.v.


Kiểm tra lý lịch


Kiểm tra lý lịch ứng viên hồ sơ tội phạm, xác minh lịch sử việc làm. Một số tổ chức cũng kiểm tra các tài khoản truyền thông xã hội (Facebook, Twitter, v.v.) để đảm bảo nhân viên tiềm năng có khả năng đại diện cho công ty một cách chuyên nghiệp.


Quyết định


Sau khi tiến hành kiểm tra lý lịch và tham chiếu, nhân viên tuyển dụng xác định lựa chọn hàng đầu của họ. Nhân viên tuyển dụng cũng nên chọn một ứng cử viên dự phòng, trong trường hợp lựa chọn hàng đầu từ chối lời đề nghị hoặc đàm phán không tạo được thư mời. Trong trường hợp không có ứng viên nào đáp ứng các tiêu chí tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng nên xác định xem có nên bắt đầu quá trình tuyển dụng hay không. Nếu vậy, nhân viên tuyển dụng nên thảo luận về việc có nên điều chỉnh hoặc thay đổi quy trình tuyển dụng để mang lại những ứng viên thuận lợi hơn.


Kiểm tra tham chiếu


Kiểm tra tham chiếu nên xác minh bất kỳ thông tin thích hợp nào được ứng viên chia sẻ về việc làm trước đây – hiệu suất công việc, kinh nghiệm, trách nhiệm, hành vi tại nơi làm việc, v.v. Một câu hỏi điển hình để hỏi tài liệu tham khảo là Bạn có phục hồi người này không?


Mời làm việc


Khi một ứng cử viên hàng đầu được xác định, tổ chức nên mở rộng một đề nghị ban đầu. Thư đề nghị nên bao gồm vị trí Lương lương, lợi ích, thời gian nghỉ, ngày bắt đầu, tiền trợ cấp thôi việc tiềm năng, chính sách làm việc từ xa, bao gồm thiết bị của công ty và các điều khoản và điều kiện tuyển dụng khác. Các cuộc đàm phán có khả năng theo sau. Do đó, nhân viên tuyển dụng nên xác định nội bộ những yếu tố nào của thư mời có thể thương lượng, và yếu tố nào không. Nó là điển hình cho các điều khoản như tiền lương, lịch làm việc linh hoạt và làm việc từ xa để có thể thương lượng.


Thuê


Sau khi đàm phán, một khi ứng viên chấp nhận lời mời làm việc họ được tuyển vào theo như quy trình tuyển dụng của headhunter. Một thư mời được chấp nhận bắt đầu một quá trình điền và nộp các giấy tờ liên quan đến việc làm.


Làm việc


Thuê một nhân viên mới không kết thúc quá trình tuyển dụng. Đưa nhân viên mới của bạn theo cách chào đón và chuyên nghiệp sẽ giúp tích hợp họ theo cách đặt nền tảng cho mối quan hệ sản xuất lâu dài giữa họ và công ty của bạn. Không gian làm việc của họ nên được chuẩn bị, làm sạch và trang bị các thông tin và thiết bị cần thiết trước ngày đầu tiên. Cuối cùng, hãy xem xét giao cho nhân viên mới của bạn một người cố vấn, điều này sẽ giúp họ ổn định vị trí và tổ chức mới của họ, và thiết lập cho họ sự phát triển và thành công lâu dài.
Nếu bạn đang tìm kiếm một công ty tuyển dụng chuyên nghiệp với 15 bước rõ ràng như quy trình tuyển dụng của headhunter trên đây thì hãy liên lạc ngay với chuyên viên tư vấn của Worklink!

Để lại một bình luận